Vérifié le 24/08/2020 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle n'est pas obligatoire.
Sa durée varie en fonction du type de contrat de travail : CDI, CDD ou contrat de travail temporaire (intérim). Sa durée varie également en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée ou rompue de manière anticipée, sous conditions.
CDI
CDD
Intérim
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai n'est pas obligatoire.
Cependant, elle s'impose au salarié dès lors qu'elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai varie en fonction de la qualification professionnelle du salarié :
Employé ou ouvrier
Agent de maîtrise ou technicien
Cadre
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 2 mois.
Elle est renouvelable une fois. Elle est donc de 4 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement)
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 3 mois.
Elle est renouvelable une fois. Elle est donc de 6 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement)
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 4 mois.
Elle est renouvelable une fois. Elle est donc de 8 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement)
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée par le contrat de travail.
Attention :
la période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise (le stagiaire n'est pas salarié).
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
Procédure
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur.
Aucune procédure particulière n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai, sauf dans l'un des cas suivants :
La convention collective prévoit une procédure particulière.
La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique).
La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire.
Délai de prévenance
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf si le salarié a commis une faute grave.
Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
À savoir
la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, pour raisons économiques, etc.).
À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai n'est pas obligatoire.
Cependant, elle s'impose au salarié dès lors qu'elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail :
CDD de 6 mois maximum
CDD supérieur à 6 mois
CDD sans terme précis
La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat.
Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Le début de la période d'essai ne peut pas être différé.
La durée maximale de la période d'essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Le début de la période d'essai ne peut pas être différé.
Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue.
La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée par le contrat de travail.
Attention :
la période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise (le stagiaire n'est pas salarié).
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
Procédure
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur.
Aucune procédure particulière n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai, sauf dans l'un des cas suivants :
La convention collective prévoit une procédure particulière.
La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique).
La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire.
Délai de prévenance
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf si le salarié a commis une faute grave.
Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
À savoir
la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, pour raisons économiques, etc.).
À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai n'est pas obligatoire.
Cependant, elle s'impose au salarié dès lors qu'elle est prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail :
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée par le contrat de travail.
Attention :
la période d'essai ne doit pas être confondue avec un stage en entreprise (le stagiaire n'est pas salarié).
Rupture par l'employeur
Rupture par le salarié
Procédure
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur.
Aucune procédure particulière n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai, sauf dans l'un des cas suivants :
La convention collective prévoit une procédure particulière.
La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique).
La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire.
Délai de prévenance
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Le délai varie selon en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
Si le délai de prévenance n'a pas été respecté, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut pas pour autant être prolongée.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié, sauf si le salarié a commis une faute grave.
Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû (indemnité compensatrice de congés payés comprise).
À savoir
la rupture de la période d'essai peut être considérée comme abusive par le juge, notamment si elle n'est pas liée aux compétences du salarié (rupture discriminatoire, pour raisons économiques, etc.).
Pour obtenir un extrait ou une copie intégrale d’acte d’état civil, adressez-vous à la mairie où a été enregistré la naissance, le mariage ou le décès.
Vous pouvez effectuer votre demande en ligne sur le site du service public.
Il permet de demander un acte de naissance, de mariage ou de décès auprès de la commune du lieu de l’évènement. Attention : certaines communes dont la commune de BOUHET ne proposent pas ce téléservice.
Vous pouvez effectuer votre demande en ligne sur le site du service public.
Déclaration de Reconnaissance
Lorsque les parents ne sont pas mariés entre eux, la filiation s’établit différemment à l’égard du père et de la mère.
La filiation maternelle est automatiquement établie dès lors que le nom de la mère figure dans l’acte de naissance, alors que la filiation paternelle suppose une démarche de la part du père : il doit reconnaitre son enfant.
La reconnaissance du père peut se faire avant la naissance, lors de la déclaration de naissance et ultérieurement.
Il est possible de s’adresser à n’importe quelle mairie pour reconnaître un enfant. Il suffit de présenter une pièce d’identité et de faire une déclaration à l’état civil.
L’acte de reconnaissance est rédigé immédiatement par l’officier d’état civil et signé par le parent concerné ou par les deux en cas de reconnaissance conjointe. L’officier d’état civil lui (ou leur) remet une copie de l’acte.
Baptême civil
Le baptême républicain (appelé également « baptême civil ») est destiné à faire entrer l’enfant dans la communauté républicaine et à le faire adhérer de manière symbolique aux valeurs républicaines. Le baptême républicain n’est prévu par aucun texte législatif. Les maires ne sont donc pas tenus de le célébrer et il n’y a pas de cérémonial préétabli. Il ne s’agit pas d’un acte d’état civil, le maire n’est pas autorisé à l’inscrire sur les registres de l’état civil. Ainsi, rien n’oblige l’officier d’état civil à recevoir une déclaration de « baptême » ou de « parrainage civil ». Cela ne lui est pas interdit non plus mais les certificats ou documents qu’il délivre pour l’occasion, ainsi que la tenue d’un registre officieux, ne présentent aucune valeur juridique. L’engagement que prennent les parrains et marraines de suppléer les parents en cas de défaillance ou de disparition n’a qu’une valeur morale. Il est possible de les désigner tuteur par testament ou par déclaration devant notaire.
Pour faire baptiser votre enfant à BOUHET prenez contact avec le secrétariat de la Mairie muni des pièces définies ci-après : – Le livret de famille – La copie de la carte d’identité du futur parrain – La copie de la carte d’identité de la future marraine – La fiche de renseignement complétée
Mariage
Le mariage est célébré dans la commune où l’un des deux futurs époux a son domicile ou sa résidence établie depuis un mois au moins d’habitation continue à la date de la publication des bans.
Si vous souhaitez vous marier à Bouhet, prenez contact avec le secrétariat de la Mairie qui vous remettra le guide des futurs époux. Ce document vous informera sur la procédure, les droits et les obligations découlant du mariage ainsi que les pièces à fournir pour le montage du dossier.
Pour faciliter vos démarches, la mairie peut se charger de transmettre le livret aux organismes concernés.
Perte, vol ou détérioration En cas de perte, de vol ou de détérioration, un second livret de famille (un duplicata) peut être demandé exclusivement par les titulaires du livret. Le livret de famille doit être demandé à la mairie du lieu du domicile du requérant.
En cas de divorce ou de séparation Si un couple qui possédait un livret de famille se sépare, il est possible d’en demander un second à la mairie du lieu du domicile du requérant afin que chacun en possède un exemplaire.
